لطفا صبر کنید ...
رازهاي تعالي سازماني
رازهاي تعالي سازماني
فهرست مطالب
دلایل انتخاب مدل تعالی سازمانی
تعالي سازماني، از ديدگاه مولانا در سازمان مديريت صنعتي بررسي شد
مقدمه :
امروزه مطالب فراواني پيرامون مديريت دانش در سازمانها مطرح مي گردد. تاكيد اكثر اين مطالب استفاده از فناوري اطلاعات در كسب، ذخيره و تسهيـم اطلاعات است. اما يك سوال اساسي تر وجود دارد. ما چگونـه مـــــي توانيم به دانش دنيا كه واقعاً در تحقق نتايج مهم موثر است مجهز شويم؟ فكر بهترين عملكرد (BEST PRACTICE) طي دهه 80 و 90 به شهرت رسيد. اما در حقيقت بسيـــاري از موفق ترين روش شناسي ها ناموفقند. رسم بر اين است كه ما نخست موضوعهايي را مشخص مي سازيم كه فكر مي كنيم سازمانها در آن عملكرد بالايي دارند و سپس زمينه را براي تحقق بهترين عملكرد فراهم مي سازيم. اين رويكرد، داراي ايرادات متعددي است. چنين الگوبرداري (BENCHMARKING) ممكن است سازماني را در بالاترين نقطه منحني عمر آن درست قبل از مرحله افول متوقف سازد. تاكيد عمده اين الگو اغلب اوقات بر عملكرد شركتهاي بزرگ است كه ممكن است براساس يك الگوي قديمي بهترين عملكرد باشد (نظير مهارتهاي مديريت عملكرد كه بازتاب ارتباط متقابل رئيس و زيردست است). تحقيق انجام شده توسط موسسه گالوپ تحت عنوان «نخست همه قوانين و مقررات را زيرپا بگذاريد»، ديدگاه متفاوتي را مطرح مي كند: در واقع شركتهاي برتر وجود خارجي ندارند - تنها گروههاي كاري برتر وجود دارند.
بخشي از مشكل اين است كه اين الگو غلط است. به جاي اينكه عملكرد يك شركت نمونه براساس اقدامات گذشته مورد بررسي قرار گيرد، يك رويكرد بسيار جالب و سودمند اين است كه نتايج يا اهدافي را مشخص سازيم كه مي خواهيم مورد بررسي قرار دهيم و دريابيم كه چه اقداماتي بدان نتايج منتهي مي شوند. اين مستلزم يك رويكرد موشكافانه تر به تحقيق يا پژوهش است كه براساس آن خود شركت در درجه دوم اهميت قرار دارد.
تعالی سازمانی
تغییرات به وجود آمده در اقتصاد جهانی و تلاش های انجام شده توسطسازمان جهانی ( WTO ) در راستای جهانی کردن اقتصاد و افزایش رقابت ، کشورهای مختلفاعم از توسعه یافته و یا در حال توسعه را به این باور رسانده است که برای حضور وبقا در بازارهای منطقه ای ، جهانی و حتی داخلی باید توان و قابلیت رقابت پذیریصنایع و سازمان و سازمان های خود را افزایش دهند . مدل های تعالی سازمانی یا سرآمدیکسب و کار ، بعنوان ابزارهای قوی برای سنجش میزان استقرار سیستم ها در سازمان هایمختلف به کار گرفته می شوند . با بکار گیری اینگونه مدل ها ، ضمن اینکه یک سازمانمیزان موفقیت خود را در اجرای برنامه های بهبود در مقاطع مختلف زمانی مورد ارزیابیقرار می دهد ، می تواند عملکرد خود را با سایر سازمان ها و به ویژه بهترین آنهامقایسه نماید .
امروزه اکثر کشورهای دنیا با تکیه بر این مدل ها ، جوایزی را درسطح ملی و منطقه ای ایجاد کرده اند که محرک سازمان ها و کسب و کارها در تعالی ، رشدو ثروت آفرینی است . در سه قطب بزرگ اقتصادی سده اخیر ( ژاپن – آمریکا – اروپا)اصلی ترین نمونه این جوایز عبارتند از : جایزه دمینگ درژاپن ، جایزه بالدریج درآمریکا ، جایزه اروپایی کیفیت که توسط بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت ایجاد شده و بهمدل EFQM معروف است و عمومیت و استقبال بیشتری در سطح جهان کسب نموده است دیدگاهسیستماتیک قوی ، توجه دقیق به مدیریت مبتنی بر فرآیندهای سازمانی و نتیجه گرایی مدل EFQM برای سازمان های ایرانی که معمولاً در این حوزه ها با مشکلات جدی روبرو هستند، بسیار آموزنده و اجرایی است . جهانی شدن از مهمترین مباحث مطرح در دنیای امروزاست که گروه صنعتی ایران خودرو ، خواسته و یا ناخواسته در مسیر آن قرار دارد . برایورود به عرصه رقابت جهانی خودرو شرایطی لازم است که باید آن را در مجموعه ایرانخودرو فراهم نمود . این امر علاوه بر نیازمندی برعزم و اراده راسخ مستلزم اجراییکسری برناه های منسجم در مقوله کاهش هزینه ، بهبود کیفیت ، توجه به خواست مشتریان، بازاریابی نوین ، توسعه صادرات و چالاک شدن کلیه بخش های گروه صنعتی ایران خودرومی باشد. در روند جهانی شدن ، کسب رضایت مشتریان و کارکنان بعنوان یک مبنای اساسیلحاظ می شود . امروزه برای رقابت در عرصه جهانی باید به دانش فردا مجهز شد ، تابتوان به سمت پیشرفت و تعالی حرکت نمود.
دلایل انتخاب مدل تعالی سازمانی
تحقق رویکردهای متعالی شرکت ایران خودرو در مباحث جهانی شدن ازطریق کسب رضایت مشتریان ، بازاریابی نوین ، بهبود کیفیت و سایر مقولات تعریف شدهمستلزم تدارک بستری مناسب برای حرکت سریع و پرشتاب مجموعه فعالیت ها و فرآیندهایعملیاتی در قالبی هدفمند و سنجش اثر بخشی و ارزیابی نحوه عملکرد فرآیند ها با هدفترسیم چرخه بهبود مستمر و بهره مندی از نتایج حاصله بصورت یک فعالیت یادگیری مستمردر اصلاح رویکردسازمان ، درک نقاط قوت و ضعف آن بصورت چرخه ای دائمی از طریق انجامارزیابی های مستمر و ارائه اقدامات اصلاحی و پیشگیرانه می تواند مسیر تعالی سازمانها و حرکت آنها به جلو را تسهیل و تسریع نماید.
مدل تعالی سازمانی EFQM بعنوان الگویی جامع در سنجش توان عملکردیسازمان ها از طریق طراحی و اجرای نظام ارزیابی عملکرد سازمان ها ، میزان تحرکهوشمندانه آنها را در طراحی مطلوب مسیر حرکتی ،اجرای بهینه اهداف ، بررسی نتایجحاصله و سنجش اثر بخشی اقدامات انجام شده ، را موردتحلیل قرار داده و سطح کامیابیسازمان ها را در نیل به تعالی مشخص می سازد. انتخاب این مدل به منظور استقرار درشرکت ایران خودرو و نیل به تحقق هرچه بهتر اهداف عالیه شرکت در راستای جهانی شدن میباشد . بدیهی است تعریف فعالیت های خود ارزیابی بصورت مستمر و تعیین نقاط قوت و ضعفو انجام پروژه های مطالعاتی برای تقویت نقاط مثبت و مرتفع نمودن نقایص و کاستی هامی تواند در گذر زمان و با حمایت و تعهد مسئولین سازمان ، دسترسی چشم انداز تعیینشده را محقق ساخت .
ارزش ها و مفاهیم بنیادی
مدل تعالی سازمانی چارچوبی روشمند برای ارزیابی عملکرد سازمان هادر دو حوزه فرآیند ها و نتایج حاصل از این فرآیند ها است. دستاوردهای حاصل ازارزیابی در این مدل عبارتست از نقاط قوت سازمان و زمینه های قابل بهبود آن که برایدستیابی به بهبودها فهرستی از برنامه های اولویت بندی شده را نیز پیشنهاد می کند. بر اساس آموخته های مدیریت کیفیت جامع (TQM)، توجه به ارزش ها و مفاهیم بنیادین هشتگانه به شرح زیر، لازمه موفقیت و ایجاد بهبود مستمر سازمان ها است :
- نتیجه گرایی
- مشتری مداری
- رهبری و ثبات در مقاصد
- مدیریت مبتنی بر فرآیندها و واقعیت ها
- توسعه و مشارکت کارکنان
- یادگیری، نوآوری و بهبود مستمر
- توسعه همکاری های تجاری
- مسؤولیت های اجتماعی سازمان
ارزش ها و مفاهیم هشت گانه فوق پایه های اصلی برنامه ریزی واستقرار سیستم ها را تشکیل می دهند و برای شناخت وضعیت عملکردی سازمان ها باید ازمعیارهایی بهره گرفت که ارتباط تنگاتنگی با مفاهیم فوق الذکر داشته باشند،معیارهایی که توسط آنها، میزان تحقق هشت مفهوم بنیادین و میزان موفقیت سازمان دردستیابی به نتایج را بتوان اندازه گیری کرد.
تمركز بر نتايج
دو روش آسان براي بررسي نتايج سازماني وجود دارد. اولي تمركز بر موسسان سازمان و دومي شناسايي طبقات مختلف اهداف استراتژيك. برخي از موسسان سازمان و انواع نتايجي كه به آنان مربوط مي شود عبارتند از:
مشتريان - سازمانهاي برتر، مشتريان را جذب و حفظ مي كنند؛
كاركنان - سازمانهاي برتر، كاركنان را جذب، حفظ و از عملكرد بالاي آنان بهره مند مــــــي شوند؛
صاحبان سرمايه - سازمانهاي برتر، منابع مالي عظيمي را به چنگ مي آورند؛
نسلهاي آينده - سازمانهاي برتر، ارزشهاي آينده را بنا مي كنند؛
تامين كنندگان و شركاي استراتژيك - سازمانهاي برتر اين روابط را ارتقاء مي بخشند.
برخي از طبقات متعدد عملكرد كه امروزه براي سازمانها مهم است عبارتند از:
جهاني سازي - سازمانهاي برتر كه در انديشه جهاني سازي هستند به شيوه اي رفتار مي كنند كه منافع خود و منافع محلي به طور همزمان افزايش يابد؛
تغيير يا تحول - سازمانهاي برتر به طور مستمر در انديشه بهبود و نوآوري هستند؛
يادگيري - سازمانهاي برتر تحصيل دانش را بهينه ساخته و آن را به تمام سطوح سازمان تسري مي بخشند؛
رهبري - سازمانهاي برتر امكان دسترسي سريع به شايستگيهاي رهبري مورد نيازشان را دارند - تصميمات آنان عملكرد فعلي آنان را بهينه كرده و زمينه را براي آينده مهيا مي سازد.
هنگامي كه ما نتايجي را مشخص ساختيم كه معرف سازمانهاي برتر است، قادريم تحقيقي را به اجرا درآوريم و به كار بگيريم كه اقدامات منتهي به آن نتايج را شناسايي مي كند.
تحقيق مبتني بر نتايج:
من چندين سال است كه در زمينه ارزيابي تحقيقات، مطالعـه و تلاش مـي كنم. از ميان بيش از صدها مقاله و تحقيق انجام شده پيرامون موضوعهاي خاص، تنها ده درصد به ارتباط بين عملكرد و هــدف تاكيد مي كنند. مابقي به ايجاد ارتباط بين عملكردها (رابطه بين عملكردهاي ارتباطات مديريت و عملكرد كاركنان) يا عملكرد و مفاهيم يا ساختارها (رابطه بين همكاري همكاران و انگيزش) مي پردازند. هرچند اين تحقيقات جالب و بالقوه سودمند هستند، اما تحقيقاتي كه ارتباط بين نتايج و عملكرد را بررسي مي كنند ناچيز و بسيار ضروري است.
بازنگريهاي بسيار وسيعي كه اخيراً توسط آكادمي علوم ملي در زمينه تحقيقات مربوط به بهبود سازمانهاي جهاني صورت پذيرفته به اين نتيجه رسيده است كه اين تحقيقات تاكنون مطالب اندكي درباره عملكردهاي كاري گفته است. همچنين به اين نتيجه رسيده اند كه بهبود سازماني يك رشته اي نوپا و بسيار سليقه اي است. برخي از اين سليقه ها، ممكن است موثر باشند، اما بدون تحقيق براي كشف و شناسايي عوامل موثر و ناموثر، ما مكرراً دچار تكرار شده و عوامل كليدي موفقيت را از دست مي دهيم.
مشاوران، رهبران و كاركنان با بهره گيري از يك رويكرد علمي تر اجازه خواهند يافت تا تصميمات و اقداماتشان - نظر، گفتار و استفاده بهينه تر از اوقات - را بر روي يافته هاي حاصل از تحقيقات معتبر متمركز سازند. اين امر ما را قادر خواهد ساخت كه به آزمايش و اصلاح نظريات مان پرداخته و عملكردهاي ناموثر را متوقف سازيم. مثلاً ديدگاه من نسبت به مشاركت تغيير يافته و با يافته ها و شواهد حاصل از تحقيقات بين المللي تقويت شده است. شواهد مهمي وجود دارد كه ارتباطات تحول - رابطه و مزاياي آن در ارتباط با مشتريان، شركت و نيروي كار - مي تواند به اندازه مشاركت مورد حمايت كاركنان قرار گيرد. علاوه بر اين، هرچند مشـاركت در تصميم گيري ممكن است مورد پذيرش سريع افراد قرار گيرد، اما در ارتباط با تعهد بلندمدت و قبول تحول حرف زيادي براي گفتن ندارد. يك عامل كليدي در اجراي موفقيت آميز يك برنامه تحول آن است كه تحول به صورتي باشد كه كار را به نوعي ارتقا ببخشد. من در آغاز، مشاركت را مورد تاييد قرار مي دادم و از وجود عوامل كليدي موفقيت غافل بودم.
يافته هاي مهم
هنگامي كه ما رابطه بين نتايج و عملكرد را مورد بررسي قرار مي دهيم، آنچه را كه مي دانيم مورد تاييد قرار مي دهيم، از آنچه كه مهم است آگاهي بيشتري به دست مي آوريم، براي اعتقادات خود پشتيبان پيدا مي كنيم يا خود را در حال تامل مجدد ديدگاهها و اولويتها مي يابيم. در ادامه تعدادي از نتايج مهم را معرفي مي كنيم كه تا به امروز از يافته هاي تحقيقات جهاني محسوب مي شوند. آيا قبلاً از آنها اطلاع داشتيد؟ آيا به شما كمك مي كردند تا اطلاعات بيشتري درباره آنها كسـب كنيد؟ آيا آنها با عقايد و اعتقادات شما همراه بودند؟ آيا آنها به شما يك ديدگاه جديد يا حتي شگفت انگيـز مي بخشند؟
موفقيت در برخورد با مشتريان: تحقيقات رضايت مشتري - ارباب رجوع مفهوم زيادي ندارد. معيار واقعي براي سنجش رضايت مشتري تكرار كسب و كار و پديده «پيام مثبت به يك دوست» است. در اين پديده، مردم احتمالاً درباره يك تجربه مشتري خوب با دو يا سه نفر از دوستان خود صحبت خواهند كرد، و درباره يك تجربه مشتري بد با ده تا پانزده نفر به صحبت خواهند نشست. تنها رتبه بندي مهم در تحقيقات رضايت - مشتري، رتبه بندي بالا است. يك تحقيق خاص نشان داد افرادي كه رتبه رضايتمندي آنان در يك معيار پنج امتيازي عدد پنج است احتمالاً شش بار بيشتر از افراد واقع در يك معيار چهار امتيازي به خريد مجدد اقدام خواهند كرد.
موفقيت در حفظ كاركنان:
هرچند پرداخت مساوي از اهميت بالايي برخوردار است، اما عواملي نظير روشهاي سرپرستي و حمايت، ارتباطات، استخدام و داشتن يك دوست خوب در محل كار از عوامل نگهدارنده افراد در سازمانها به شمار مي روند. درجات پرداخت نزديك به انتهاي ده پرداخت بالا نشان مي دهد كه چرا مردم در شركتها باقي مي مانند. اين موضوع براين افسانه خط بطلان مي كشد كه شما افراد با استعدادي را مي خريد كه در شركت باقي مي مانند.
سازمانهايي كه روابط مثبت و سازنده بين كاركنان و ارباب رجوع و بين كاركنان را تشويق مي كنند نسبت به سازمانهايي كه اين روابط را تشويق نمي كنند خلاق تر هستند.
بهبود مهارتهاي منابع انساني در كنار ساختاردهي مجدد اين احتمال را افزايـش مــي دهد كه تغييرات موردنظر تحقق يافته و پايدار بمانند. موفقيت در جذب سرمايه گذاران: تحقيقي در 1000 شركت در سراسر دنيا نشان داد كه تمركز مستمر بر روي مشتريان، كاركنان و سهامداران يكي از هشت خصوصياتي است كه عملكرد پنج درصد از موفق ترين شركتها را متمايـز مــي سازد.
سازمانهايي كه سهم بازار را به چنگ آورده و آن را حفظ مي كنند در مورد ديدگاه، اهداف و معيار شفاف، دقيق و جدي هستند. اما درباره اجرا مشاركت جويانه و انعطاف پذيرند.
سرمايه گذاران قيمت بالايي بابت شركتهاي داراي مديريت قوي پرداخت خواهند كرد: بين 17 و 27 درصد بيشتر از شركتهايي كه صرفاً از نظر مالي موفقند.
موفقيت جهاني:
سازمانهايي كه محصولات و خدمات پيچيده تري توليد مي كنند نسبت به سازمانهايي كه به توليد محصـولات ساده تر مـي پردازند در عرصه هاي جهاني موفق ترند. عقيده بر اين است كه اين شركتها در كسب مهارتهاي سازگاري و و يادگيري كه براي موفقيت در محيط جديد كليدي و حياتي است برتري يافته اند.
رقابت براي عملكرد مفيد است. كشورهايي كه رقابت را تشويق و مورد حمايت قرار مي دهند مولدترند. آنها داراي توليد ناخالص داخلي و نرخ رشد بالا هستند.
موفقيت در اجراي تغيير:
از نگرش يا رويكرد يكسان به تغيير پرهيز كنيد. نتيجه يك تحقيق پرهزينه كه رويكرد آن بر تمام تغييرات عمده در صنعت جهاني نيمه هاديها بين سالهاي 1985 تا 1995 بود حاكي از اين بود كه برخي از تغييرات انقلابي بوده و نيازمند مقادير زيادي آزمون و منابع، ساختار آزادتر و مشاركت همه جانبه در برنامه ريزي هستند. ساير تغييرات تدريجي بوده و مي توانند از طريق به كارگيري روشهاي استاندارد مديريت پروژه به طور سنتي و موثر هدايت شوند.
شناخت و احترام نسبت به قرارداد رواني بين كارگران و سازمان يك عامل موفقيت كليدي در مديريت تغيير است. سازماني كه در حال تعديل يا كوچك سازي است هنگامي كه انتظار دارد به خاطر تامين امنيت شغلي با وفاداري بالايي روبرو گردد بايد رويكردمتفاوتي را در قياس با نيروي كار آزاد انتخاب كند.
يافته هاي تحقيقات مي تواند گفتگو و انديشه درباره نوآوري و تغيير دريك سازمان را تشويق كند. آنها مي توانند بينش و خلاقيت را تشويق كنند چه افكار و انديشه هاي عملي ما را در آغاز اين عوامل ياري مي دهنـد. مـا در برهـه اي از تحولات موسسات قرار داريم كه نيازمند يافتن لوازم وابزارهايي هستيم كه عملي هستند و سپس درك و انتخاب و مبنا قراردادن آنها هستيم. اين امر نشان مي دهد كه ما چگونه مي توانيم و بايد موسسات انساني خود را دگرگون و متحول سازيم.
تحقق روياي پيتر دراكر:
پيتر دراكر سالها پيش به ما خاطرنشان مي كرد كه مديريت را به عنوان يك حرفه بنگريم. او استدلال مي كرد كه در مديريت مانند رويكردهاي فني، موشكاف و پرسشگر باشيم. شايد ما در مديريت نياز بيشتري بدان پيدا كنيم (همچنين منظور من رهبري است، براي كساني كه دوست دارند رهبري را از مديريت متمايز سازند)، زيرا يك مشوق و محرك است يعني اهرمي براي اعمال تغيير و عملكرد بالا. چنين موشكافي و دقتي مي طلبد كه اكثر ما داراي يك ديدگاه مبتني بر تحقيق - بينش باشيم. اين داراي مفاهيم بسياري است:
به طور مدام از ارتباط بين عملكرد و نتايج آگاهي داشته باشيد. سـوالهاي زير را بپرسيد: مي كوشيم چه نتايجي را كسب كنيم؟، انجام اين اقدامات چگونه نتايج را تحت تاثير قرار خواهد داد؟ انتظار داريم اين برنامه يا تصميم چه اثري به دنبال داشته باشد و ما چگونه آن را خواهيم سنجيد؟ مفروضات و نتيجه گيريها را مورد ترديد قرار دهيد. هنگامي كه كسي ادعا
مي كند اين اقدامات يا تحقيق نشان مي دهد كه...، از او بپرسيد كدام تحقيق؟ چه كساني مورد مطالعه قرار گرفتند؟ مبناي اين ادعا چيست؟ منبع آن چيست؟
مقالات، كتابها و اجراها را يافته و مورد توجه قرار دهيد كه بر مبناي اطلاعات بنا شده اند. خوشبختانه بسياري از آنها داراي شكل و زبان مفيد براي دسترسي سريع واستفاده متخصصان هستند.
خودتان در اجراي تحقيق همت بگماريد. با متقاضيان داراي مدرك دكترا كار كنيد و به آنان ياري رسانيد تا بر روي تحقيقات مبتني بر نتايج - عملكرد تمركز كنند كه براي شما، سازمان شما و رشته شما اهميت دارند. ما نيازمند گفتگو بين متخصصان و محققان هستيم. ما نيازمند موردكاويهاي داراي كيفيت بالا و مطالعاتي هستيم كه اطلاعاتي را درباره بسياري از سازمانها و فرهنگها ترسيم مي كنند. شركت خود را در پروژه ها و مطالعات تحقيقي درگير سازيد.
آماده باشيد كه مفروضات خود را زير سوال ببريد. خود را در معرض بينش و شناخت حاصل از مطالعات موفق قرار دهيد.
نكته جالب توجه اينكه اخيراً يك شاخص رضايت مشتري آمريكايي نشان مي دهد تنها بخشي كه امروزه داراي امتيازات رضايت مشتري و كيفيت بالا است بخش دولتي است. امتيازات موسسات خصوصي پايين است و اين موقعي اتفاق مي افتد كه به نظر مي رسد كيفيت كلي خدمت ثابت يا نزولي است. تحول واقعي و مداوم نيازمند دگرگوني پايدار مجموعه نگرشها و تعهد از جانب رهبران است. آناني كه به استقبال چالشها مي روند براي دهه ها، شايد قرنها ديگران را تحت تاثير قرار مي دهند.
مدل تعالي سازماني EFQM و TQM
مدلهای تعالي سازماني به عنوان يک ابزار فراگير و با نگرش جامع به تمامي زوايايسازمان ها ، به کمک مديران مي آيند تا آنها را در شناخت دقيق تر سازمان خود ياريکنند . اين مدلها براي سنجش و مقايسه عملکرد سازمان ها نيز به کار ميروند و ضمناينکه يک سازمان را قادر ميسازند تا ميزان موفقيتهاي خود را در اجراي برنامه ها درمقاطع زماني مختلف مورد ارزيابي قرار دهد ، نقاط قوت و ضعف خود را شناسائي و پروژههايي را تعريف و به سمت تعالي حرکت نمايد.
اين امکان را نيز فراهم ميکند تاعملکرد خود را با ساير سازمانها به ويژه به بهترين آنها مقايسه کند.
مدل EFQM توسط بنياد مديريت کنيفيت اروپا ايجاد شده و اين مدل بعنوان مدل تعالي ، سازمان هايکشور نيز انتخاب شده و سازمانها با بکارگيري اين مدل ميتوانند علاوه بر مزايای ذکرشده در بالا در جايزه ملي کيفيت و جايزه ملي بهره وري و تعالي سازماني نيز شرکتنمايند.
نتيجه گيري
شتاب تحولات آنچنان شدت يافته است كه چرخه هاي عمده تحول در بطن زندگيمان جاري مي شود. اين موضوع ما را ناگزيـر مـــي سازد آگاهي بيشتري از تحول يافته و تحول، نوآوري، هشياري، انعطاف پذيري، آزادانديشي را به عنوان موضوعهاي مهمتر و ابزار بقا و جاودانگي در نظر بگيريم. من مي توانم از روزهاي آغازين حرفه مشاوره ام ياد كنم (بيش از سي سال پيش) كه با اين گفته مردم موافق بودم كه: بياييد اين تحول را مهار كرده و بنابراين، مي توانيم به كسب و كار معمول خود برگرديم. مفهوم ضمني آن اين است كه تغييرناپذيري يك قانون بوده و تحول يك استثنا محسوب مي شود. اما اين گرايش دگرگون شده است. خوشبختانه انسانها مانند همه اجزاي طبيـعت براي تحول برنامه ريزي مي شوند. سوال اين است كه آيا ما با سرعت كافي خود را تغيير خواهيم داد كه شركاي هوشمندي باشيم در بهره گيري از اطلاعات، ارتباطات و فناوريهاي محيط كار كه در اختيار ما قرار دارند؟
بسياري از سازمانها بر روشهايي پافشاري مي كنند كه اغلب اوقات به دلايل اجتماعي، سياسي و قدرت موثر نيستند. يك راه و روش براي برخورد با اين موضوع افزايش آگاهي و هشياري مردم و هوش احساسي است. اما، ما قادريم داراي يك رويكرد علمي تر به مديريت، فرهنگ و تصميم گيري در موسسات مان باشيم. ما مي توانيم دانش را از ميدان تحقيق جهاني به حوزه عملكرد يا مهارت خود بكشانيم. اين هم چالـش و هم مسئوليـت ما بــه شمار مي رود.
تعالي سازماني، از ديدگاه مولانا
در سازمان مديريت صنعتي بررسي شد
تعالي سازماني يا (EUROPEAN FOUNDATION OF QUALITY)EFQM كه امروز نام آن را در گوشه و كنار سازمانهـــــا مي شنويم، مجموعه اي از استانداردهاست كه به عنوان مدل بنياد كيفيت اروپا از 8 اصل بنيادين تشكيل شده است. اين مدل كه در ايران زيربناي دو جايزه ملي كيفيت و تعالي و بهره وري سازماني قرار گرفته است، بسياري از مديران را بر آن داشته تا سازمان خود را درجهت مطابقت با اصول و استانداردهاي آن به پيش رانند. اما آنچه مـــــا را به عنوان يك ايراني به تأمل وامي دارد، مقايسه تطبيقي اصول EFQMبا اشعار مولانا يا به عبارتي بررسي EFQMاز ديدگاه مولانا است. بدين معني كه سالها پيش در اشعار عارفي چون مولانا، بسياري از مسائل امروزين سازمانها با زباني نمادين بيان شده است. به همين منظور گوشه اي از اين تطابق درجهت ايجاد رويكردي فعالانه براي استفاده از ذخيره مفاهيمي كه در فرهنگ ايرانيمان داريم و نيز تبديل آن به فرضيه هاي جديد و كارآمد، با حضور جمعي از اعضاي خانه مديران، در سازمان مديريت صنعتي بررسي شد.
دكتر غلامرضا خاكي مشاور در امور مديريت، مديرعامل شركت رهياب و مدرس دانشگاه تهران طي سخناني نتايج مطالعات خود را در اين باره با مديران در ميان نهاد كه در ادامه با هم مي خوانيم.
عدم قطعيت در مديريت
زماني كه تيلور به عنوان پدر مديريت علمي، تلاش كرد مديريت را در طبقه علوم بگنجاند، ادعا كرد كه مديريت نيز مانند ساير علوم، قوانيني خارج از محدوده زماني و مكاني دارد (قوانين UNIVERSAL). اين نظريه 10 سال دوام داشت اما بعدها نظريات ديگر ثابت كردند كه مديريت به خاطر وجود انسان، نمي تواند نگاهي مكانيكي داشته باشد. كونتز از دانشمندان بزرگ مديريت، اظهار داشت: در علم مديريت، اصول تنها نامي است براي كتابها» و اين سرآغازي براي ايمان آوردن به زيرساختهاي بشري و تاثير آنها در مديريت بود كه تئوري اقتضايي نام گرفت. تئوري اقتضايي معتقد است: ما ناچاريم به متغيرهاي فرهنگي و ارزشهــــايي كه در چارچوب آنها مديريت مي كنيم، نظر داشته باشيم.
يكي ديگر از مفاهيمي كه در عصر جديد به نسبيت و عدم قطعيت در مديريت اشاره دارد، هرمونوتيك است. هرمونوتيك مي گويد: وقتي متني نوشته مي شود و يا كتابي خلق مي گردد، مرگ مــــــؤلف آن فرا مي رسد و خواننده مي تواند مستقل از شخصيت به وجود آورنده، آن را تفسير كند. مانند اشعار حافظ و مولانا. بنابراين هرمونوتيك در مديريت معتقد است كه تفاوت عملكرد مديران قابل تشبيه به تفاوت شرح هايي است كه خوانندگان از متون مختلف عنوان مي كنند.
گذري بر حيات و افكار مولانا
دكتر خاكي افزود؛ در رابطه با هر موضوعي، سه نوع معرفت وجود دارد:
اول معرفت علمي كه نوعي آگاهي مدون است و ازطريق تجربه تكرارپذير حاصل مي شود و بيشتــر ماهيت استقرايي دارد و از جزء به كل مي رسد.
دوم معرفت فلسفي كه آگاهي از جهان با تاكيد بر وجودشناسي است. فيلسوف سعي مي كند ازطريق منطق و با تاكيد بر بديعيات، بدون هيچ محدوديت و پيش فرضي به آن دست يابد. فلسفه تعقل آزاد بشري است با استفاده از قوانين منطقي.
سوم معرفت عرفاني است يعني نوعي آگاهي و علم حضوري كه جوينده آن (سالك) ازطريق تجربه موضوع، شناخت حاصل مي كند: آگاهي عرفاني به صورت مجموعه اي از واردات، خواطر، تجربه هاي دروني، اذواق و مواجيه و شهود خود را در قلب سالك آشكار مي سازد.
يك حمله مردانه مستانه بكرديم
تا علم بداديم و به معلوم رسيديم
عارفان به فيلسوفان طعنه مي زنند كه خداي شما فقط واجب الوجودي است كه ازطريق فلسفه ثابت شده است، اما خداي ما يك معشوق است كه مي توان نيازي به او برد.
شمس تبريزي مي گويد: شناخت اين عارفان، مشكل تر از شناخت حق است. آن را به استدلال توان دانستن اما اين قوم كه ايشان را همچو خرد مي بيني، دور از تصور و انديشه است.
بزرگان دو حيات دارند. يك حيات تاريخي و يك حيات كه فراتر از زمان ومكان در وجود ما زنده است. حيات تاريخي مولانا بر همگان آشكار است اما آنچه كه او را در وجود ما زنده داشته است، اشعار عارفانه اوست كه فراتر از زمان و مكان و تاريخ مي باشد.
شعر عارفانه برچند گونه است:
يك نوع شعري است كه شاعر، با عاريت و امانت گرفتن از ديگران آن را مي سرايد و مقصودهاي خود را بيان مي كند. مانند حافظ و ابتهاج.
نـــوع ديگر شعري است كه شاعر آن، تجربـــه هاي عارفانه اش را با واژه ها نقاشي مي كند. يعني ايجاد يك حس، به خود فرورفتن و تجربه ترنم مرموز هستي مانند سهراب سپهري.
اما نوع سوم، از نوع شعر عارفانه مولاناست. مولانا عارفي است كه به زبان شعر سخن مي گويد. به همين دليل هيچگاه فرصت تصحيح اشعارش را نمي يابد.
به مولانا بايد نگاه ويژه اي داشت. او شاعر نبـــوده. بلكه عارفي بود كه تجربه هاي عرفاني اش را به زبان شعر بيان مي دارد.
نوبت كهنه فروشان درگذشت
نوفروشاني معين بازار ماست
هين سخن تازه بگو، تا دو جهان تازه شود
بگذرد از هر دو جهان بي حد و اندازه شود
بخش زيادي از داستانهاي مثنوي، شأني در عالم واقع دارد. مولوي قصه درماني داشته:اي برادر قصه چون پيمانه است.
تو مپندار كه من شعر به خود مي گويم
تا كه بيدارم و هشيار، يكي دم ترنم
اي كه درون جان من تلقين شعرم مي كني
گرتن زنم، خامش كنم، ترسم كه فرمان بشكنم
مولانا معتقد بود كه اين اشعار واردات الهي است و او به اختيـــــار خود آنها را به زبان نمي آورد.
انسانها به مقامات باطني بالا كه مي رسند، تقوا به آنها الهام مي شود:
من عاشقي از كمال تو آموزم
بيت و غزل از جمال تو آموزم
در پرده دل خيال تو رقص كند
من رقص هم از خيال تو آموزم
نه مستم من، نه هشيارم، نه در خوابم، نه بيدارم
نه با يارم، نه بي يارم، نه غمگينم، نه شادانم
مولوي در اين بيت مي گويد كه نمي توان لحظه اي كه من در آن هستم، با واژه هاي معمولي وصف كرد.
اين مولوي عقلانيت نيست بلكـــه مولوي تجربه هاي دروني است.
چنان در نيستي غرقم كه معشوقم همي گويد
بيا با من دمي بنشين، سر آن هم نمي دارم
ليك ما را چو بجويي، سوي شادي ها بجو
كه مقيمان خوش آباد جهان شاديم
اما مولوي مثنوي يك حكيم است. يك حكيم آگاه به ارزشها و ضدارزشها كه مي تواند سر نخ هاي زيادي پيرامون مسايل انساني به ما بدهد كه امروزه مدرسان منابع انساني به آن آشنا هستند.
پس مشتاقان امروزين مولانا دو گروهند:
1- انسان مدرن خسته از مسابقه در بزرگراه محاسبات و مقايسات عقل جزئي: عرفا عقل را به دو بخش تقسيم مي كنند. عقل جزئي و عقل قدسي. عقل جزئي نيروي محاسبات ماست كه دربازاريابي آن را به كار مي بنديم. گاهي عقل جزئي با نفسانيات آميخته مي شود. كينه هاي دروني و حسادت ما محصول تعقلات عقل جزئي است. انسان گروه اول همان است كه عقلانيت ابزاري در مديريت او را در دام استرسها انداخته است.
ركن اساسي پست مدرنيسم نيز حمله به عقل جزئي است يا به عبارتي ساختارشكني. عقل براي همه چيز حدود مشخص مي كند و اين چيزي است كه علماي بزرگ امروزين مديريت، عليه آن مي انديشند.
2- انسان سنتي وامانده در ساختار ناكارآمد كهن:
انسان گروه دوم كسي است كه نه مي تواند برخي از چارچوبهاي برآمده از ذهن افراد دور از مذهب را بپذيرد و نه مي تواند عرفان را نفي كند.
تعالي سازماني
براي متعالي تر شدن از آنچه هستيم، به دگرگوني ساختارها و رفتارها نيازمنديم. نمودار شماره يك گوياي اين واقعيت است.
اصول بنيادين تعالي سازماني (EFQM) به صورت نمودار شماره دو ارائـــه مي شود:
EFQM طبق نمودار زير مي گويد، آيا بر توانمندسازهاي نتايج كليدي عملكرد كه در ترازنامه دنبال مي كنيد، فكر كرده ايد. يا به صورت ديگر، اگر توانمندسازها را داشته باشيم،به نتايج كليدي عملكرد در ترازنامه خواهيم رسيد.
EFQMاز ديدگاه مولانا
تعالي گرايي:
حسن ظن است و اميد خوش تو را
كه تو را گويد به هر دم برترآ
سربلندم من، دو چشم من بلند
بينش عالي امان است از گزند
آن تعال او تعالي ها دهد
مرد سفلي دشمن بالا بود
هين رها كن بدگماني و ضلال
سو قدم كن چون كه فرمودت تعال
بيت دوم شعر به هدفهاي بلندمدت اشاره دارد. همچنين مولانا تاكيد مي كند در جامعه اي كه ابهـــــام بر آن حاكم است، يك سازمان نمي تواند تعالي گرايي كند.
نتيجه گرايي:
كان درختان را عنايت چيست بر
گرچه يكسانند اين دم درنظر
بي نهايت چون ندارد دوطرف
كي بود او را ميان منصرف
آن كه مانند است، باشد عاريت
عاريت باقي بماند عاقبت
از حريصي عاقبت ناديدن است
بردل و بر عقل خود خنديدن است
عاقبت بين است عقل از خاصيت
تعلي باشد كاو نبيند عاقبت
عاقبت بيني، نشان نور توست
شهوت حال حقيقت، كور توست
در بيت اول مولانا مي گويد، درختاني كه به نظر شمــــا يكسان مي آيند، تنها ازنظر نتيجه مي توانند، با هم تفاوت يابند (نتيجه گرايي) در بيت دوم فضــــاي مثبت و منفي ها را ترسيم مي كند. در بيت چهارم از بي كيفيتي هزينه ها سخن مي گويد. و بيت آخر درمورد سودهاي كوتاه مدتي است كه سازمان را از توجه به سودهاي بلندمدت غافل مي كند.
مشتري گرايي:
ما ندانستيم اي خوش مشتري
چون كه دانستيم تو اولي تري
مر شما را نيز در سوداگري
دست كي جنبد چو نبود مشتري
مشتري خواهي به هر دم پيچ پيچ
تو چه داري كه فروشي؟ هيچ هيچ
مشتري را صابران دريافتند
چون سوي هر مشتري نشتافتند
آن كه گردانيد رو زان مشتري
بخت واقبال و بقا شد زوبري
بيت سوم بر بازاريابي هاي بي پشتوانه تاكيد دارد. بيت چهــارم اين مساله را گوشزد مي كند كه مشتري هاي عمده و اصلي را شناسايي كنيد و روي آنها سرمايه گذاري نماييد درحالي كه بعضــي از سازمانها اين گونه مشتري ها را رها كرده و در بازارهاي فرعي سرمايه گذاري مي كنند.
نتيجه
دنياي امروز مديريت، يك نگاه هرمونوتيك مي طلبد. نگـــاهي كه از منظر تأويل ها و تفسيرها بتوانيم به آنچه كه داريم، بينديشيم.
كتــــــابهاي بزرگي چون مثنوي مي توانند مايه الهام ما باشند كه اگر نمي توانيم سخن نو درافكنيم، سخن نو ديگران را مقبول تر كنيم.
قرنها بگذشت و اين قرن نويست
ماه آن ماه است و آب آن آب نيست
قرنها بر قرنها رفت اي همام
وين معاني برقرار و بردوام.
منابع :
سایت تدبیر :
http://www.imi.ir/tadbir/tadbir-144/article-144/5.asp
CONSULTING TO MANAGEMENT, MARCH 2003
http://www.rahjoosystem.com/tqm-efqm.aspx
http://www.harkat.com/news/show_detail.asp?id=120
0
کلمات کلیدی
